2017年 7月の記事一覧

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17年07月27日 09時38分04秒
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【時事解説】事業承継における政府系金融機関の役割 その1

 

 


記事提供者:(株)税務研究会 税研情報センター

 わが国の企業数の減少を食い止めるために、既存企業の事業承継を円滑に推進することで
廃業を食い止めることの重要性が高まっています。

 2016年12月に中小企業庁より公表された「事業承継ガイドライン」によると、
事業承継の局面では、事業承継前に自社の磨き上げにかかる投資資金、
先代経営者からの株式や事業用資産の買取り資金、相続に伴い分散した株式や事業用資産の買取り資金、
先代経営者の所有する株式や事業用資産にかかる相続税の支払い資金などの資金需要が発生する一方、
経営者交代により信用状態が悪化し、金融機関からの借入条件や取引先の支払条件が厳しくなることが
懸念されることが指摘されています。

 しかしながら、中小企業が自社単独で事業承継に関する様々な課題を解決することは容易ではありません。
こうした中、全国に店舗を有し、情報ネットワークの要として人材やノウハウを有する政府系金融機関が、
政策的な資金の供給だけにとどまらず、中小企業等に対する経営支援や地域経済の活性化に積極的に
貢献していくことが求められています。

 「中小企業白書2016年版」に基づき取引先から求められていると金融機関が考える
経営支援サービスについてみると、政府系金融機関においては、諸制度の情報提供、
経営計画・事業戦略等策定支援、再生支援などの項目に加え、事業承継支援やM&A支援などの割合も
上位を占めており、政府系金融機関が事業承継支援を取引先から求められていると
認識していることが示されています。

 このように、中小企業の事業承継において政府系金融機関への期待が高まっているのです。(つづく)

(記事提供者:(株)税務研究会 税研情報センター)

 

 

 

 

 

 

 

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17年07月26日 09時40分00秒
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《コラム》“ベンチマーク”

 

 

 


 “ベンチマーク”とは「他社の優れた経営方法やマーケティング戦略などを探し出し
、 自社のやり方や手法との違いを分析し、それに基づいて自社の経営や営業手法などを改善する管理手法のこと」
を言いますが、安易に使うと、単なる物真似に陥り、自社が持っていた特色を失うなど、
得策とならない場合もありますから、注意して、有効に活用したいものです。
◆“ベンチマーク”活用の注意点

 “ベンチマーク”をうまく活用するための注意点を挙げますと次の通りです。
①自社で使っている経営方法、製品開発の方法などについて、現状の問題点・改善改革の課題を整理して把握する。
 その方法として、現在その業務に関与している役員・管理者・一般社員が失敗経験などの状況事実から、
問題点を抽出する。同時に自社の方法が持つ特色、他社に比べて優位であると思われる点を認識しておく。

②整理した問題点や課題を解決するのに、有効と思われる他社の方法・システムを調査、特定する。
“ベンチマーク”の対象は特定の企業1社に限らず、複数社としても良く、それらの組み合わせ、
活用でより高度な問題解決、改革が図れることが期待される。そのためにも、①の自社の問題点を分析し、
「知りたいことは何か」を把握しておくことが、“ベンチマーク”すべき他社の方法・システムなどの
発見と比較・評価・選択に役立つ。

③“ベンチマーク”すべき他社の方法・システムなどは、自社の業界に限らず、他の業界にも眼を向けて探索する。
 例えば、製品開発のステップ・目標管理制度・人事賃金制度の仕組みや運用方法などは、
特定業界に限らず、優れた“ベンチマーク”に適する事例が存在する。
④以上の①と②③で得た“ベンチマーク”対象を参考にして、
“自社の方法・システムを改善・改革した時のありありとした姿”を検討し、具体的に記述する。
これが、改革構想である。


◆経営者・管理者の留意点
 “ベンチマーク”による改革構想は、重要な経営課題について、プロジェクトチーム目標を設定するのに適しており、
メンバーが主体性と挑戦意欲、協力意識をもって、改善・改革を実現することが出来る目標となります。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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17年07月25日 10時12分31秒
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《コラム》テレワークの実施状況

 

 


◆在宅勤務等テレワーク制度導入は約1割
 連合総研(公益財団法人 連合総合生活開発研究所)が実施した
「勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート調査」の結果が公表されています。
民間企業に勤める男女2千人を対象にインターネットで行ったこの調査には、
自宅等オフィス以外で働く「テレワークの制度」の導入状況についての質問事項があります。
それによるとテレワーク制度が勤務先に「ある」と回答した従業員が9.7%だったそうです。
従業員千人以上の企業では導入率は19.1%が「ある」と答えたのに対し、
99人以下の企業では5.0%に留まっています。企業規模で制度導入に差が出ています。


◆テレワークで働きたいか
「今後自分が在宅勤務型のテレワークで働きたいですか?」の問いには、
「わからない」と回答した割合が最も多く42.4%、「働きたい(働き続けたい)と思う」が27.4%、
「働きたい(働き続けたい)とは思わない」が30.3%となっています。
この調査でも現在テレワークで働いていると回答した人の割合は約1%なので、
テレワークそのものがまだ広く普及されておらず回答する側にも認識が低いと言えるでしょう。
実際どんな働き方になるのかイメージし難いのかもしれません。

◆徐々に進む制度導入
このような状況の中で最近は政府が提唱する「働き方改革」の流れで  
テレワーク普及を推進しようとしています。
厚生労働省では東京都や経済団体と連携し2020年の東京オリンピック・パラリンピックを
契機としてテレワーク普及を展開する方針で、その一環として東京大会の開会日に当たる7月24日を
今年から「テレワーク・デイ」と決め、多くの企業や団体にテレワークの一斉実施を呼びかけようとしています。
これまではセキュリティやコミュニケーションの疎通、労務管理、コスト面等の問題から
導入をためらっていた企業も多かったと言う事ですが、最近はこれらの懸念材料を
解消するツールが様々に用意されているようです。  
ICTを活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方は今後、 中小企業でも導入が期待されるところです。

 

 

 

 

 

 

 

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17年07月24日 10時01分51秒
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【腰痛の労災認定】

 

 

◆業務上の災害とは
 労災保険の給付対象となる業務上の災害とは、
労働者の業務と傷病との間に 一定の因果関係があるものをいいます。
業務上と認められるためには、業務が原因であるほかに、その前提条件として
「業務遂行性」が認められなければなりません。
たとえば、事業主の支配・管理下で業務に 従事している場合、出張や社用で外出など、
事業主の支配下にはあるが、管理下を 離れて業務に従事している場合などが、
業務遂行性があるとされます。



◆腰痛に関する行政の認定基準
 腰痛は、業務中であって、いつ起きたかが明確な出来事(災害)により


負傷したことで発症したのであれば、業務起因性や業務遂行性があると
認められ易いのですが、明確な出来事がなく、相当な時間の経過による 疲労などの蓄積で発症した場合も多く、
業務との因果関係があるのかどうか 判断するのが難しいものとされています。  
このようなことから、腰痛については、通達により認定基準が示されていて、
これに基づいて業務災害か否か判断が行われています。  
 認定基準では、労災補償の対象となる腰痛は、「災害性の原因によるもの」と、
「災害性の原因によらないもの」があるとして、業務上か否かの判断が困難な
「災害性の原因によらないもの」については、次の①、②に区分して判断されます。


①腰部に過度の負担のかかる業務に比較的短期間(おおむね3ヶ月から数年以内)
従事 したことにより発症した腰痛 ここでいう腰部に負担のかかる業務とは、次のような業務をいいます。


・おおむね20㎏程度以上の重量物または重量の異なる物品を繰り返し中腰で取り扱う業務
・腰部にとって極めて不自然な姿勢で毎日数時間程度行う業務
・長時間にわたって腰を伸ばすことができない同じ姿勢を持続して行う業務
・腰部に著しく大きな振動を受ける作業を継続して行う業務


②重量物を取り扱う業務または腰部に過度の負担のかかる作業態様の業務に
相当長期間(おおむね年以上)にわたって継続して従事したことにより 発症した慢性的な腰痛
ここでいう重量物を取り扱う業務とは、おおむね30㎏以上の重量物を労働時間の 3分の1程度以上取り扱う業務、
またはおおむね20㎏以上の重量物を労働時間の 半分程度以上取り扱う業務をいいます。
このように、災害性の原因によらない腰痛は、日々の業務による腰部への負担が徐々に
作用して発症したものをいいますので、その対象となる業務は、荷役作業や運転など 限定的となる傾向があります。
腰痛の労災申請をするにあたっては、業務と発症との関連を確認して、
まずは専門の医師に 相談したり、労働基準監督署に問い合わせをするのがよいでしょう。

 

 

 

 

 

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17年07月21日 09時57分43秒
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【外国人と共に働く職場】

 

 

 

 

 

 

 

 

 



◆外国人雇用の現状

 厚生労働省が公表した「外国人雇用状況」の届出状況のまとめによると、

平成28年10月末現在、外国人労働者数は108万人(前年比19.4%の増加)で、

平成19年の届出義務化以来、過去最高を更新しました。

事業所規模別にみると、30人未満の小規模事業所で働く外国人が最も多く、

外国人労働者全体の34%を占めています。

 増加要因の一つは経済社会の国際化が進み、外国人労働者に対して、

企業ニーズが高まった影響と考えられます。今後、外国人労働者を雇用

する機会はますます増えることが予想されます。

 一方、不法就労や雇用条件面での問題も発生しており、その受け入れには

適正な対応が求められています。





◆外国人雇用のメリット

①優秀な若い労働力の確保

 日本では採用が難しくなっている若い人材を即戦力として確保できる。

②高い語学力

 海外進出する際に相手国との架け橋になる。

③教育・文化の違いから日本人とは異なる新しい発想や考え方を持ち、

商品開発に貢献。社内の活性化にもつながる。





◆外国人労働者を雇用する際の注意点

①在留資格の確認が必須。労働の可否だけでなく、就労可能な範囲も

 確認が必要。在留カードやパスポートの提示を求めること。





②雇い入れ及び離職の際には、その氏名や在留資格等を管轄のハローワークへ

 届け出ることが義務付けられている。

 雇用保険被保険者資格取得届、喪失届、外国人雇用状況届出書(様式第3号)にて届出。





◆外国人労働者の雇用管理の改善

 外国人労働者が安心して働き、その能力を発揮できる就労環境の

実現に向けて、事業主が行うべきポイントを以下にまとめました。





①募集・採用時に、国籍による差別的取り扱いをしないよう十分留意する。

 留学生向けの募集採用を行うことも効果的。

 



②労働・社会保険関係法令は外国人にも適用。

 労働条件面での差別も禁止されている。

 分かりやすい内容を書面で交付すること。





③労災防止の観点から、必要な日本語及び基本的な合図等を

 習得させるように努めること。



④外国人労働者が常時10人以上の場合は、雇用労務責任者を

 選任し、雇用管理を行うこと。





 わが国では少子高齢化に伴って若年労働者が減少しており、このままでは

近い将来深刻な労働力不足に直面すると考えられます。

外国人雇用には特別な手続きが必要で、受け入れのためには様々な配慮も

必要になりますが、労働力不足の課題を解決できる可能性があります。

雇用の際の準備と配慮を十分に理解した上で、外国人雇用を検討してみては

いかがでしょうか。また、一緒に働く人々にとって言語だけでなく、

互いの文化を理解し認め合うことが、外国人と共に働く職場づくりには

とても重要です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


    
        
            
        
    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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17年07月20日 11時31分10秒
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◆障害者雇用率、30年4月に引き上げへ~民間企業は当面2.2%に~
 労働政策審議会は5月30日、平成30年4月から障害者雇用率を引き上げることを主な内容とする
政令改正案について、妥当と認める答申を取りまとめました。
 障害者雇用率の引き上げは、障害者雇用促進法により、平成30年4月1日から精神障害者の雇用が
義務化され、算定式に精神障害者を追加することなどを踏まえたものです。
 改正案では、民間企業は2.3%(現行2.0%)とされていますが、経過措置として、当分の間は2.2%とし、
障害者の雇用環境の整備状況などを踏まえて、
政令が施行されてから3年を経過する日より前に2.3%にするとしています。

[労働政策審議会が建議]
◆時間外労働の上限規制は罰則付きで強化
 労働政策審議会は6月5日、36協定における時間外労働の上限について、現行の限度基準の告示を
法律に格上げした上で、罰則による強制力を持たせることが適当であるとするなど、
時間外労働の上限規制等に関する建議を厚生労働大臣に行いました。
建議では、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間とし、臨時的な特別の事情が
ある場合の特例として、年の上限は720時間としています。
 また、年720時間以内において、一時的に業務量が増加する場合でも最低限上回ることが
できない上限として、①休日労働を含み、2ヶ月ないし6ヶ月平均で月80時間以内、②休日労働を含み、
単月で100時間未満、③原則(月45時間)を上回る回数は年6回まで、とすることが適当だとしています。
 建議を受け、厚生労働者では労働基準法関連の改正案の策定に着手し、秋の臨時国会に提出する構えです。



[経済産業省が発表]
◆「攻めのIT経営」の中小企業40社の選定
 経済産業省はこのほど、ITの効果的な活用に積極的に取り組み、
成果を上げている中小企業40社を選定したと発表しました。
 これは、IT活用に焦点を当てた「攻めのIT経営中小企業百選」における第3回目の選定で、
今回で100社が出揃いました。
 国内企業では、IT投資は社内の業務効率化やコスト削減を中心とした「守り」に主眼が置かれていますが、
選定された中小企業はIT活用による企業の製品・サービス開発強化やITを活用したビジネスモデル変革を通じて、
新たな価値の創出やそれを通じた競争力の強化を目指す、いわゆる「攻めのIT投資」を積極的に行う企業。
各企業の取組内容は同省ホームページの「攻めのIT経営中小企業百選」に掲載されています。



[障害者の職業紹介状況]
◆障害者の就職件数が過去最高
 厚生労働省が6月2日に公表した平成28年度における障害者の職業紹介状況によると、
ハローワークを通じた障害者の就職件数は、前年度と比べ3.4%増の9万3,229件となり、
過去最高を更新したことが分かりました。
 産業別の就職件数では、「医療、福祉」が最も多く3万5386件(全体の38.0%)、次いで、
「製造業」1万2,268件(同13.2%)、「卸売業、小売業」1万1,547件(同12.4%)の順となっています。

 

 

 

 

 

 

 

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【非常時の賃金支払いは必要か】
 

◆賃金の非常時払いとは

 労働基準法(第25条)では、労働者が出産や疾病、災害などで急な出費を
必要とする事情が生じた場合に、労働者から請求されたときは、
使用者は支払期日前であっても既往の労働に対する賃金を支払わなければ
ならない旨が定められています。
これを賃金の「非常時払い」といい、「毎月1回以上、一定の期日を定めて支払う」
という原則的な賃金払いの例外的な扱いとされ、違反には罰則があります。


◆「非常時」の範囲 
 どのような場合に非常時払いの必要があるかは、同法の施行規則(第9条)にも
事由が定められていて、労働者本人だけでなく労働者の収入によって生計を維持
する者も含まれます。まとめると、次の場合が非常時払いの対象となります。


①出産し、疾病にかかり、または災害をうけた場合
②結婚し、または死亡した場合
③やむを得ない事由により1週間以上にわたって帰郷する場合


◆非常時払いの賃金の範囲


労働者が非常時に支払いを請求できる「既往の労働に対する賃金」とは、
通常は、賃金計算期間内のすでに労務の提供があった期間に対する賃金をいい、
月給で決められている賃金で請求や支払いが計算期間の中途である場合は、
所定の方法によって日割計算して算定すべきであるとされます。
ただし、請求が既往の労働に対する賃金より少ない場合には、請求のあった金額を
支払えばよいことになります。


 一方、非常時には、既往の労働に対する賃金では足りず、賃金の前借りを
請求されるケースも考えられます。この場合、使用者は、労務の提供がまだされていない
期間の賃金支払いに関しては、労働者の非常時であっても請求に応じる義務は
ありません。また、非常時の賃金の支払い時期については定めがありませんが、
非常時払いという性質上、請求があればできるだけ早く支払わなければ
ならないものと解されています。


実際に非常時払いを請求されることは稀でしょうが、就業規則や賃金規定に
定めておき、不意の請求に対しても適切な対応ができるように
備えておくと良いでしょう。

 

 

 

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【職場における熱中症予防対策】

 



◆従業員を熱中症から守りましょう




このほど厚生労働省が発表した「職場における熱中症による死傷災害の発生状況」

によると、猛暑だった平成22年以降、職場での熱中症による死亡者数及び4日以上休業した

業務上疾病者数(以下、合わせて「死傷者数」という)は、毎年400~500人台で高止まりの状態にあります。

 また、今年の夏は全国的に気温が平年並みか、平年より高くなることが見込まれ、熱中症による

労働災害が多く発生することが懸念されています。

 そこで今回は、前述の厚生労働省の発表を参考にしながら、職場における熱中症予防のための ポイントを紹介します。対策をしっかり講じて、暑い夏を乗り切りましょう。





※熱中症とは、高温多湿な環境下において、体内の水分と塩分のバランスが崩れたり、 体内の調整機能が破綻するなどして発症する障害の総称。 めまい・失神、筋肉痛・筋肉の硬直、大量の発汗、頭痛・気分の不快・吐き気・ 嘔吐・倦怠感・虚脱感、意識障害・痙攣・手足の運動障害、高体温などの症状が現れます。



◆職場における熱中症による死傷者数



過去10年間(平成19~28年)の職場での熱中症による「死傷者数」は、

平成22年に656人と最多で、その後も400~500人台で推移しています。

平成28年の死亡者数は12人と前年に比べ17人減少したものの、死傷者数は462人で、

依然として高止まりの状態にあります。





◆業種別発生状況

過去5年間(平成24~28年)の業種別の熱中症による死傷者数をみると、

建設業が最も多く、次いで、製造業で多く発生しており、

全体の約5割がこれらの業種で発生しています。





◆時間帯別発生状況

過去5年間(同)の時間帯別の熱中症による死傷者数をみると、14~16時台に多く発生しています。

なお、日中の作業終了後に帰宅してから体調が悪化して病院へ搬送されるケースも散見されています。



◆作業開始からの日数別発生状況

 過去5年間(同)の作業開始日から熱中症発生日までの作業日数別の死亡者数をみると、

全体の5割が「高温多湿作業場所」で作業を開始した日から7日以内に発生しています。



【職場における熱中症の死亡事例】

平成28年の熱中症による死傷者数は12名で、その発生状況の概要は、

①災害発生場所では、WBGT値※の測定を行っていなかった。

②計画的な熱への順化期間が設定されていなかった。

③事業者による水分及び塩分の準備がなされていなかった。

④健康診断が行われていなかった。

などが挙げられます。

※WBGT値とは、気温に加え、湿度、風速、放射熱を考慮した

暑熱環境によるストレスの評価を行う暑さの指数をいいます。

◆熱中症予防対策



[作業環境管理]

・WBGT値(暑さ指数)の把握・低減

 あらかじめ準備した、JISに準拠したWEB値(暑さ指数)測定器を

使用し、WBGT値を随時把握しましょう。

WBGT値が基準値を超え、または超えるおそれのある場合には、WBGT値の低減

休憩時間の確保などの対策を徹底しましょう。



・休憩場所には、氷、冷たいおしぼり、水風呂、シャワー等の身体を適度に

冷やすことのできる物品及び設備を設けましょう。また、水分及び塩分の補給を

定期的かつ容易に行えるよう飲料水、スポーツドリンク等の備付け等を行いましょう。

【作業管理】

7月には梅雨明けを迎える地域が多く、急激なWBGT値(暑さ指数)の上昇が想定されます。

その場合、労働者は熱に慣れていませんので、WBGT値に応じ、作業の中断、短縮、休憩時間の

確保を徹底しましょう。また、水分及び塩分を積極的に取りましょう。

【健康管理】

睡眠不足、体調不良、前日の飲みすぎがないか、当日は朝食をきちんと取ったか、

作業開始前の確認を徹底しましょう。

【労働衛生教育】

作業を管理する者や労働者に対して、あらかじめ、①熱中症の症状、②熱中症の予防方法

③緊急時の救急処置、④熱中症の事例について、労働衛生教育を行いましょう。

【異常時の措置】

少しでも本人や周りが異変を感じたら、躊躇せず救急隊を要請する、病院に搬送するなどの

措置を取りましょう。急に容態が悪化し、死亡する事例が発生しています。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


    
        
            
        
    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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17年07月14日 10時40分10秒
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《コラム》iDeCoの再確認
 


◆今年になって大盛り上がり


 iDeCo(イデコ)は「個人型確定拠出年金」の愛称です。
確定拠出年金とは、読んで字の如く拠出金が事前に確定され、運用結果に応じて
給付額が事後に決定される年金制度です。実は制度ができたのは2001年、今から16年も前の話です。
今年になって目にするようになったのは、改正によって加入できる人が増えたからです。


◆器は国、中身は金融機関
 iDeCoで拠出したお金は所得税・住民税の所得控除になります。
まず入口で節税できるので、これだけでも結構なメリットと言えるでしょう。
今回の改正で専業主婦も加入できるようにはなったのですが、
所得税や住民税を払っていない方ですから、このメリットは受けられません。
ご主人が拠出金を払っていても、控除は受けられませんのでご注意ください。
 運用次第によっては拠出した額よりも多い額が退職所得扱いか年金所得扱い
(投資案件や諸条件によって選択できない場合もあります)で受給できます。
他の退職所得や年金所得によって、受給時期や受給方法を調整する必要がありますが、
多くの場合、出口でも税の恩恵が受けられます。
 一番の考え処は「運用」の部分です。控除や課税については国がルール付けていますが、
個人が確定拠出年金の運用をお願いする先は、証券会社や銀行等になります。
個人投資とは違い、運用益は非課税となりますが、元本保証型のような堅実な投資案件でも、
運用管理手数料・口座管理料等諸経費がかかる場合があります。
また、投資内容によっては元本割れを起こす可能性もあるので、契約内容をよく吟味する必要があります。
 また、「毎月定額の支出」になること、「60歳を超えないと受け取りができない」事も、
念頭に置かなければなりません。長期間のライフプランを組み立てる必要があります。


◆加入者が死亡したらどうなる?

 iDeCo加入者が死亡した場合は、死亡退職金の扱いとなりますので、
遺族が支払を受ける事になります。相続税の対象になりますが、非課税枠もあります。

 

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17年07月13日 10時26分30秒
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《コラム》過去に在日大使館等に 勤務していた外国人の居住期間の判定

 







◆在日大使館等勤務の外国人は所得税が免除




外国政府の外交官として来日し、大使館や領事館に勤務する者の課税関係については、

所得税法と外交関係に関するウィーン条約、領事関係に関する同条約が重層的に適用され、

有利な方の課税方法によることとされています。そのため、給与をはじめとして個人的所得については、

わが国では課税されないこととなっています。

 この非課税は、大使や書記官など外交官のみならず、

事務及び技術職員や役務職員(受付、玄関番、料理人や掃除人等)にも適用され、

外国人であって大使館等から受ける報酬であれば、租税が免除されます。





◆来日外国人の所得税課税



 日本の国籍を有しておらず、かつ、過去10年以内に国内に住所又は居所を有していた

期間の合計が5年以下である個人は非永住者として、国内源泉所得に対して課税されます。

 この非永住者の判定に当たって、過去10年以内に国内に住所又は居所を有していた

期間の合計が5年を超える場合は、5年以内の日までの間は非永住者、

その翌日以後は非永住者以外の居住者として取り扱われます。

 非永住者以外の居住者は、日本人と同様、全世界所得が所得税の課税対象とされます。





◆過去に外交官として国内に居住していた人の非永住者の判定



過去に大使館に勤務した人が退職し、日本の民間企業に再就職した場合には、

居住者として日本の所得税の下での課税が適用されます。

大使館等勤務で「外交」または「公用」の対象外公用パスポート保持者は「在留管理制度」の適用外なので、

住居地の登録がなされません。住居地の登録がなされない→住所なし→国内に住所又は居所を有していた期間は

ゼロと考えることができるのでしょうか?

 上述の外交官のいわゆる人的非課税の取扱いは、国内に居住していることを前提としており、

我が国に住所又は居所を有しない者と解しているものではありません。

 したがって、非永住者の判定に当たっては、外交官として

国内に居住していた期間も含めて判定することとなります。

 このことを誤解して期間算定を誤ると、確定申告はもちろん、

「国外財産調査制度」の対象漏れともなりかねませんので、十分注意が必要です。 



 

 


    
        
            
        
    

 

 

 

 

 

 

 

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17年07月12日 13時54分17秒
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《コラム》職場のパワーハラスメントに関する実態調査  

◆パワハラの判断に7割が苦慮

 このほど厚生労働省が発表した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると、
過去3年間に32.5%の人が職場でパワーハラスメント(パワハラ)を受けていたことが判明。
その一方、回答企業の70%以上で、パワハラかどうかの判断が難しいという点が、
取組を進める上での大きなネックとなっていることがわかりました。
この調査は昨年7~10月に実施。従業員30人以上の企業4587社が回答した企業調査と、
民間企業に勤務する20~64歳の男女1万人にインターネットを通じて
回答を求めた従業員調査が行われました。


◆パワハラの発生状況
 
過去3年間にパワハラを受けた経験があると回答した人は32.5%(およそ3人に1人)と、
前回平成24年度の調査の25.3%(およそ4人に1人)よりも増加している。
パワハラを受けたことによる心身への影響として、何度も繰り返しパワハラを経験した
人の36.1%は眠れなくなったり、通院や服薬をした人も20.9%いた。


◆パワハラに関する相談内容と対応。
 
過去3年間に、1件以上パワハラに該当する相談を受けた企業は36.3%となっている。
パワハラに関する相談内容(複数回答)として、「精神的な攻撃」が 73.5%で最も多く、
「人間関係からの切り離し」(26.5%)、「過大な要求」(21.2%)と続いている。
また、加害者に対する対応(同)として、「口頭指導」が72.8%で最も多く、「配置転換」(44.8%)、
「書面による指導」(25.6%)、「減給など、解雇以外の懲戒処分」(22.2%)、
「被害者への謝罪」(20.7%)となっている。


◆パワハラが発生している職場
 
パワハラに関する相談があった職場に当てはまる特徴(複数回答)として、
「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」が45.8%で最も多く、
「失敗が許されない/失敗への許容度が低い職場」(22.2%)、「残業が多い/休みが取り難い職場」(21.0%)、
「正社員や正社員以外(パート、派遣社員等)など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場」(19.5%)が続いている。


◆パワハラに関する相談件数増加の理由
 
3年前と比べパワハラに関する相談件数が「増加した」企業は28.8%。
その理由(複数回答)として、「パワハラに関する関心が高まった」が42.5%と最も多く、
「職務上のストレスが増加している」(41.1%)、「パワハラについて相談しやすくなった」(40.9%)、
「業務の負担が増加している」(38.5%)が続いている。


◆パワハラの予防・解決のための取組状況
 
パワハラの予防・解決に向けた取組を「実施している」企業は52.2%と半数を超える一方で、
「取組を考えていない」企業は25.3%あった。 従業員規模別にみると、
1000人以上の企業では88.4%が実施しているが、 規模が小さくなるほど比率が低くなり、
99人以下では26.0%だったが、 前回平成24年度の調査と比較すると、どの規模でも実施率が高くなっている。


◆パワハラの予防・解決のための取組の効果
 
企業がパワハラの予防・解決に向けた取組を積極的に実施すると、
従業員にとっては相談がしやすくなるとともに、企業にとってもその実態が把握しやすくなる。
また、勤務先のパワハラの予防・解決のための取組の実施状況別に、
過去3年間にパワハラを受けたと感じた経験の比率をみると、
「経験しなかった」比率は、「積極的に取り組んでいる」が77.5%に対し、
「全く取り組んでいない」は70.5%と、積極的に取り組んでいるほど
「経験しなかった」比率が高まる傾向がある。
次に、パワハラの予防に向けて実施している 取組(複数回答)として、
「相談窓口を設置した」が82.9%で最も多く、 次いで「管理職を対象に講演や研修会を実施した」(63.4%)、
「就業規則などの社内規定に盛り込んだ」(61.1%) そのうち、実際にパワハラの予防に効果を実施できた取組(同)として、
「管理職を対象に講演や研修会を実施した」が74.2%で最も 多く、
「一般社員等を対象に講演や研修会を実施した」(69.6%)、 「相談窓口を設置した」(60.6%)が続いている。


◆パワハラの予防・解決のための取組を進める上での課題
 
最も多いのは「パワハラかどうかの判断が難しい」で70.9%と、
次に多い「発生状況を把握することが困難」(35.6%)の約2倍となっている。
次に、取組を進めることで懸念される問題(複数回答)として、
「権利ばかり主張する者が増える」が56.9%と最も多く、
「パワハラに該当すると思えないような訴え・相談が増える」(48.9%)、
「管理職が弱腰になる」(43.6%)が続いている。 また、自分の勤める企業が取組を実施いることを
把握している従業員の比率が低いため、 従業員に告知することにも留意する必要がある。

 

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17年07月11日 11時36分11秒
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【時事解説】経済成長を抑制する消費形態の変化 その2
 



記事提供者:(株)税務研究会 税研情報センター


さらに最近の消費形態の大きな変化に、ヤフオクなどのネットオークションや
ホテル代わりに個人の住宅の一室を貸すエアビーアンドビーなども挙げられます。
オークションは自分が使わなくなった品物を他人に売却するものですし、
エアビーアンドビーは空いている部屋を旅行者などに貸すものです。
どちらも個人が最終ユーザーに直接販売するのが大きな特徴です。


これまでは消費者である個人が片手間に事業を行うハードルはとても高いものでした。
売りたいモノ、貸したいモノが手元にあっても、個人が所有するわずかのものを
幅広く世の中に営業展開する方法を持たなかったからです。
しかし、ネットの普及は個人の営業展開コストを劇的に引き下げました。
従来であれば、消費者は事業を行う専門の事業者から高い新品を買うしかなかったのですが、
消費者同士の安い中古品の直接取引がネットを媒介して可能になったのです。
事業者を通せば、経済成長の統計に表れますが、零細個人の事業収益は経済成長にカウントされません。


このように、利用目的の明確化によるモノの共同消費やネットの普及による中古品市場の拡大は、
経済統計に表現される経済成長を抑制します。しかし、経済成長率は鈍化しても、
住むための住居、移動するための車、着るための衣服、泊まるための部屋といった
消費者の効用は決して減少していません。


経済をGDP(国内総生産)の成長率で測る時代は過ぎ去ったと考えるべきなのかもしれません。(了)


(記事提供者:(株)税務研究会 税研情報センター)

 

 

 

 

 

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17年07月10日 10時34分45秒
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【時事解説】経済成長を抑制する消費形態の変化 その1

   




記事提供者:(株)税務研究会 税研情報センター



経済成長が伸びない原因の一つに消費形態の変化があります。

かつては、モノを消費するためには、専門の事業者から新品のモノを購入して、

個人の占有物とすることが暗黙の前提でした。

ところが、現在では、その暗黙の前提が崩れかけています。

最近、一人暮らしの若者を中心にシェアハウスが拡大しています。

一人で住居を借りれば、確かに自由度は高まりますが、

一人で住居全体を使うわけではないとすれば、経済的に見れば無駄です。

そこで、一つの住居を数人でシェアして借りようというのです。

共同で借りれば、使用勝手の自由度は狭まりますが、住居全体の有効性は高まります。

また、車も共同で利用するカーシェアが急速に普及しています。

車も一日中使っているわけではないので、共同で使えば車利用の有効性は高まります。

シェアハウスやカーシェア普及の背景には、消費における利用目的の明確化ということがあります。

それは当然のことのように聞こえるかもしれませんが、以前はそうではありませんでした。

車に典型的に見られるように、いい車を所有しているということがある種の価値を持っていました。

だから、多少無理をしても若者はローンを組んで自分で車を所有しました。

いわば、「見栄の消費」です。

それが車の生産台数を増やし、経済成長率を高める一因となっていたのです。

しかし、車を移動のための手段と割り切れば、何も自分一人で占有的に所有する必要はなく、

幾人かで共同利用した方が効率的です。「見栄の消費」がなければ、

車の販売台数は減りますから、当然経済成長にはマイナスに作用します。

(つづく) (記事提供者:(株)税務研究会 税研情報センター)

 


    
        
            
        
    

 

 

 

 

 

 

 

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17年07月07日 10時38分59秒
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《コラム》労使合意に基づく社会保険の適用拡大
 

◆「適用拡大」とは

厚生年金保険および健康保険では、従来、厚生労働省の取り扱いとして、
1日または1週間の所定労働時間数、および1ケ月の所定労働日数が通常の就労者の
おおむね4分の3以上の短期時間労働者は、被保険者資格を有するものとされていました。
これに関して、平成28年10月1日からは、この「4分の3」の基準が法律において明確になり、
また、従来は資格を有しないとされたパート労働者などについても、
被保険者数が501人以上の企業に勤める人は、以下①~④の要件をすべて満たす場合は、
被保険者資格を有することになりました。
これは一般的に短時間労働者への「適用拡大」と呼ばれています。
①1週間の所定労働時間が20時間以上であること
②1ケ月の所定内賃金が月額88,000円以上であること(残業代、通勤手当等は含まない)
③雇用期間が1年以上見込まれること
④学生(夜間、通信、定時制は除く)でないこと


◆500人以下の企業への適用拡大
 
平成29年4月1日からは、被保険者数が500人以下の企業に勤務するパート労働者なども
「適用拡大」の対象となり、上記①~④の要件すべて満たす人については、
厚生年金保険および健康保険の被保険者となることができるようになりました。
501人以上の企業の場合と異なるのは、500人以下の企業では適用(被保険者となること)が
義務なのではなく、労使間の合意があれば適用が可能になるというものです。
ここでいう労使合意とは、具体的には、事業主の同意に加えて、
同意対象者(厚生年金保険の被保険者、70歳以上の被用者
および適用拡大の対象となる短時間労働者)の過半数で組織する労働組合がある場合は、
その労働組合の同意があること。労働組合がない場合は、同意対象者の過半数を代表する者の同意、
または同意対象者の2分の1以上の同意があることをいいます。
こうして、事業主と同意対象者側の双方の同意が得られたときは、
同意を得たことを証する書類(同意書)を添えて、本店または主たる事業所の事業主を通じて、
管轄の年金事務所(健康保険組合に加入している企業については、健康保険組合)に、
「任意特定適用事務所申出書/取消申出書」を提出します。
これにより、年金事務所が事業主からの申出書受理した日に、
前記①~④の要件を満たす短時間労働者は、全員が被保険者資格を取得することになります。
以上のように、500人以下の企業は、当面は短時間労働者の適用拡大は任意での申出となりますが、
パート労働者などが厚生年金保険・健康保険の加入を希望していることを把握した場合には、
改正法の趣旨を踏まえ、適用に向けて労使の協議が適切に行われるための
環境整備に努めることが求められています。

 

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17年07月06日 16時41分21秒
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《コラム》高齢者ドライバーの交通安全対策強化 道路交通法の改正

 



◆高齢の運転者を雇用している場合の注意


この3月に改正道路交通法が施行されました。

高齢運転者の交通安全対策が強化され、

会社の業務で車を運転する高齢従業員や

通勤で車を利用する高齢従業員がいる場合は

会社として知っておきたい内容と思われます。

 

 



 高齢運転者(70歳以上)の運転免許更新期間が

満了する日における年齢が75歳未満の方は

高齢者講習の合理化が図られ、3時間講習は2時間となりました。

 しかし、75歳以上の方に行われる認知機能検査の結果に基づいて

「認知機能が低下している恐れがある方」や「認知症の恐れがある方」は、

より高度化又は合理化が図られた講習になりました。

適性検査と講義、実車指導で2時間であったものは

個別指導60分が加わり3時間とされました。

 



◆各種制度の新設


75歳以上で運転免許証を持っている方が

「認知機能が低下した場合に行われやすい一定の違反行為」をした場合、

臨時に認知機能検査を受ける事になりました。

信号無視や横断歩道等における歩行者妨害、

徐行場所違反等18の違反行為が対象です。

 臨時認知機能検査は原則、配達証明による通知を

受けた日の翌日から1ヶ月以内に受検します。

検査の結果「認知機能が低下している恐れがある」と判断された時は

臨時高齢者講習(実車指導60分、個別指導60分)を受ける事となります。

臨時認知機能検査や臨時高齢者講習は

認知機能が低下している場合に行われやすい

一定の行為(18の違反行為)を行った時に受けないと免許が停止となります。

 



◆臨時適性検査制度の見直し

免許証の更新時及び臨時の認知機能検査等で

「認知症の恐れがある」と判断された方は臨時の

適性検査を受けるか認知症に関して専門的な知識を有する医師等の

診断書の提出が必要になります。認知症の判断が下された時は

免許取り消し又は停止となります。高齢運転者従業員の

免許更新時には確認をしてみると良いかもしれません。

 


    
        
            
        
    

 

 

 

 

 

 

 

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