2018年 3月の記事一覧

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18年03月30日 15時25分40秒
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社会保険の実務サポート


兼務役員の雇用保険加入

◆雇用保険の被保険者
雇用保険の被保険者には、
適用事業に雇用される労働者であって、
1週間の所定労働時間が20時間以上、
かつ同一の事業主に継続して
31日以上雇用されることが見込まれる人が該当します。
ただし、法令で適用除外とされている労働者は
被保険者とはなりません。
また、ここでいう「労働者」とは、事業主に雇用され、
事業主から支給される賃金によって生活する人をいいます。

◆兼務役員の労働者性
法人の取締役、監査役、その他の協同組合など
組織上の役員にあたる人は労働者ではありませんので、
原則としては雇用保険の被保険者にはなりません。

ただし、代表者以外の取締役などであって、
同時に会社の部長、支店長、工場長など、
従業員としての身分を有する「兼務役員」で、
労働者的性格が強く、
雇用関係があると認められているときは、
被保険者としての資格を有するとされています。
労働者性が強く雇用関係があるかどうかは、
いくつかの判断要素に基づきます。
具体的には、一般の従業員に適用される就業規則などが
兼務役員にも適用される、従業員としての賃金が
役員報酬よりも多く支払われている、
そのほかに出勤の義務があるなど、
その就労実態から総合的に判断されます。

なお、役員報酬としての賃金が明確に分けられていない場合は、
役員報酬規定や取締役会議事録などで報酬額が確認できれば、
そこから賃金額を割り出すことになります。
また、労働保険料は、原則として労働者に支払われる賃金を
算定基礎としていますので、
兼務役員が雇用保険の被保険者になる場合は、
役員報酬を労働保険料の算定基礎額から
除く必要があります。

◆兼務役員の被保険者資格取得・喪失の実務
兼務役員を雇用保険の被保険者とする場合は、
資格取得届にあわせて、ハローワークが指定する
「兼務役員雇用実態証明書」に必要事項を記入し、
確認資料とともに提出します。
また、すでに従業員として
雇用保険の被保険者になっている人が
兼務役員に就任した場合にも、
この証明書を提出することが必要です。
ハローワークでは証明書や確認資料をもとに、
被保険者資格を認めるかどうかを
判断することになっています。
一方で、兼務役員が役員専任になった、
役員報酬が賃金額を上回ったなど、
就労の実態からみて
労働者としての性格を有することがなくなったときは、
被保険者資格喪失届を
提出することが必要となります。

兼務役員が退職する場合も資格喪失届を提出しますが、
失業給付を受けることを希望していれば、
離職証明書も作成し、提出することになります。
労働保険料の算出方法と同じように、
雇用保険の失業給付の算定基礎となる賃金には
役員報酬が含まれませんので、
離職証明書に賃金を記載する際には
この点に留意しておくことが大事です。
 

 


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18年03月29日 09時09分59秒
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トラブル回避の対応術


「無期転換ルール」の本格スタート その2


②社員の仕事、役割や責任を再検討する
有期契約社員が正社員と同じように無期契約に転換した場合、転換後の雇用区分を明らかにして、
従来の正社員と仕事の内容、役割や責任がどう異なるかを明確にしておくことが、トラブルを防ぐ意味においても大切となります。

そのためにも、業務の特性の違いなどに着目して、現在有期契約社員が従事している仕事について、
基幹的な業務か補助的な業務課、業務の必要性が一時的か恒常的か、の2つの観点で分類することからはじめます。
そして、無期転換後の社員に任せる業務や役割、責任などは、従来の有期契約社員が担うものとは別ものとすることが適当なのか、
あるいは現状どおりで問題はないのか、検討しておくことが必要となるでしょう。

③適用する労働条件を検討し、就業規則を整備する
無期転換後の社員について、従来の有期契約社員の業務や役割などとは異なるものとする場合、
それらの内容とともに労働条件に関しても検討することが望ましいとされます。
検討した内容に基づき、必要に応じて無期転換後の社員に適用する就業規則を作成します。
その場合には、対象となる社員の就業規則の対象から除外しておく必要があるので、
正社員の就業規則も見直すことになります。

このような手順で進める制度設計の段階では、労使間のコミュニケーションを密にすることで、
導入やその後の運用をスムーズに行うことができるとされています。
無期転換の申込みについて、その要件や手続き、
転換後の働き方などを有期契約社員に事前に説明しておくことも重要で、
意見などがあれば必要に応じて制度の改善を行うことも求められるでしょう。

 


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18年03月28日 11時36分52秒
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トラブル回避の対応術


「無期転換ルール」の本格スタート その1

「無期転換ルールの導入に向けて」
改正労働契約法により、
多くの企業で平成30年4月から
本格的に無期転換への
申し込みの発生が見込まれています。

無期転換ルールは、
企業側にとっては
負担になる面もあるかもしれませんが、
人材が不足傾向にある現在では、
有期雇用から無期雇用に転換することで、
中長期的にみれば、
人材確保や中核を担う
社員の育成などに意義があるとされています。
したがて、導入に向けては、
後ろ向きな考えではなく、
こうした視点に基づいて取り組むことが重要でしょう。

導入にあたって何をすべきなのか、
戸惑うこともあるかもしれませんが、
次のような手順で進めることが推奨されています。

①有期契約社員の就労実態を調べる
まずは、自社で働いている
有期契約社員の現状を把握することからはじめます。
パート、アルバイト、契約社員や嘱託社員など
雇用形態ごとの人数、職務内容、
月や週の労働時間、契約期間、更新回数、
勤続年数(通算契約期間)を調べ、
無期転換申込権が発生する時期などを
把握しておくことが大事です。

また、有期契約社員に適用する就業規則や
雇用契約書が備わっているか、
正社員の就業規則や給与規定などから、
有期契約社員が適用除外となっているかの
確認も必要となるでしょう。


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18年03月27日 15時52分35秒
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平成29年 毎月勤労統計調査結果速報


昨年の給与、4年連続でプラス

厚生労働省が2月7日に発表した
「毎月勤労統計調査」
(速報、常用労働者5人以上の事業所が対象)によると、
平成29年のパートを含む
労働者1人1ヵ月平均の現金給与総額は前年比0.4%増の
31万6,907円と4年連続で増加したことが分かりました。
なお、速報値は確報で改訂される場合があります。

◆賃金
1人平均の月間現金給与総額は、
労働者5人以上の事業所(以下すべての項目で同規模)で
前年比0.4%増の31万6,907円となった。
現金給与総額のうち、
きまって支給する給与は0.4%増の
26万793円
(うち所定内給与が0.4%増の24万1,228、
所定外給与が0.4%増の1万9,565円)で、
特別に支払われた給与は0.4%増の5万6,114円だった。

また、現金給与総額を就業形態別にみると、
一般労働者は0.4%増の41万4,001円、
パートタイム労働者は0.7%増の9万8,353円となった。
なお、パートタイム労働者の時給
(所定内給与を所定内労働時間で除して算出)は、
1,110円で、平成5年の調査開始以降、
最高の水準となった。

◆労働時間
1人平均の月額総実労働時間は、
前年比0.3%減の143.4時間となった。
総実労働時間のうち、
所定内労働時間は0.4%減の132.5時間、
所定外労働時間は1.0%増の10.9時間だった。
なお、月間の時間数を12倍して年換算すると、
総実労働時間は1,721時間
(所定内労働時間が1,590時間、
所定外労働時間が131時間)となった。
また、総実労働時間を就業形態別にみると、
一般労働者は0.1%増の168.8時間、
パートタイム労働者は1.4%減の86.1時間となった。

◆雇用
常用労働者は、前年比2.5%増の5,003万人で、
このうち、一般労働者は2.6%増の3,463万5,000人、
パートタイム労働者は2.7%増の1,539万6,000人となった。
 

 


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18年03月26日 10時45分55秒
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中小企業の人材確保のために

厚生労働省の発表によると、
平成29年平均の有効求人倍率は
前年比0.14ポイント上昇の1.50倍で、
44年ぶりの高水準となりました。

今年も人手不足が一段と
深刻化するのは間違いありません。
この様な状況下において、
中小企業の経営者は人材確保に
頭を悩ませていることでしょう。
そこで今回は、中小企業庁の
人手不足対応研究会が昨年3月に発表した
「中小企業・小規模事業者人手不足対応ガイドライン」
を参考に、
人材確保対策について
考えてみたいと思います。

<人手不足対応の重要な視点>
(1)経営課題や業務を見つめ直す
(2)業務に対する生産性や求人像を見つめ直す
(3)働き手の目線で、人材募集や職場環境を見つめ直す

まず、経営課題から人材が不足している業務を分析し、
固定観念を払拭して
生産性の向上や求人像のバリエーションを追求。
そして、働き手の目線に立って、
人材の募集方法や職場環境を整備することです。

以上から、はじめやすい取り組みを紹介します。

①明確な方針をわかりやすく伝える
会社の方針を、
毎日の実践に落とし込めるような工夫をする。

②人手が不足している業務の分析と細分化
人材が不足している業務は、
「力仕事は若い男性でなければ」というような
固定観念がつきものである。
これを払拭するためには、業務の切り出し、
細分化を行うことによって、
多様な人材を配置することができる。

③細分化した業務に対する求人像の明確化
細分化された業務について求人像の幅を広げることで、
様々な専門性を持った人材を募集することができる。
この場合、入社後に期待する専門性を身につけられるような
人材育成の仕組みも考えておく必要がある。

④働き手の目線に立って、
人材募集や職場環境について見直す
働き手にとっては、
例えば自社の製品の業界における地位よりも、
社風や従業員のライフスタイルに関心があるので、
そうした情報を伝えるほうが効果的である。
また、働き手の様々な生活環境が整備されていることにより、
求職者が将来の自分を具体的に描きやすく、
未来への想像が広がる。
このような情報を誰がどのように伝えるかも重要である。
経営者が近い中小企業だからこそ、社長自ら伝えることで
、会社の目指すところや思いが心に届くのではないか。

<まとめ>
大企業に比べると中小企業は
アットホームな雰囲気が強味。
これは社長の個性を生かせる場であり、
中小企業らしさを効果的に発信できる場でもあります。

数年後のオリンピックに向けて
今後景気が過熱すれば、
人手不足による忙しさは
今とは比べ物にならないでしょう。
どの企業も生き残りをかけて、
働き方を根本から考えなければならない時が
きているのではないでしょうか。
 

 


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18年03月22日 14時31分12秒
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《コラム》職場の花粉症対策


◆花粉症の季節です
 花粉症は日本人の約4割が
かかっているとも言われています。
花粉症の原因で最も知られているのがスギ花粉です。
スギ花粉が飛ぶのは2月に始まり
3月がピークとなり、4月頃までとなります。
花粉症が労働力に
どのくらい影響力をおよぼしているかを考え
職場で行う花粉症対策を考えたいと思います。

 目のかゆみ、鼻水、くしゃみ、
予防薬の副作用からくる睡魔等は、
仕事に集中できず生産性も下がります。
花粉症は個人の問題と思うかもしれません。
しかし調査によると花粉症の為に
仕事の効率が落ちた事による生産性の低下が
大きな問題となっています。
その損失額は300億円とも言われています。
さらに医療費、薬代等の費用もあわせると
3000億円を超えると言う試算もあるほどです。

◆職場でできる対策は
 家庭でも同様ですが花粉を
室内に入れない事が大事です。
オフィスに入る前に
上着や帽子を取り、外で、はたいてから入る。
エントランスにはそのような
内容の手作りのポスターを貼る等もあります。
また、窓やドアを閉める、エアコンフィルターの清掃、
加湿器や空気清浄機も花粉を湿らせ
飛ぶのを抑える効果があります。

 時々は空気の入れ替えも必要になるでしょうが、
加湿器や空気清浄機等は
室内の空気をきれいにするには有効でしょう。
 花粉症は発症しない人には気にならないため、
これらの対策に協力してもらう等、
職場全体の理解を得る事も大切でしょう。

◆福利厚生的支援
 最近は福利厚生面から会社が
個人の花粉症対策に協力するところもあるようです。
対策グッズや薬にはそれなりの費用がかかります。
ティシュ、マスク、対策用メガネを配ったり、
医療費の一部を負担したり、
花粉症のピークの時期にはテレワークにし、
家から出ないようにしたり等もあるそうです。

 花粉症の症状が和らげば、精神的にもゆとりが生まれ、
オフィスの雰囲気も良くなり生産性向上につながるでしょう。
 会社が福利厚生の一環として花粉症対策に取り組むのは、
出来るところから始めてみるのが良いでしょう。

 


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18年03月16日 15時55分31秒
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《コラム》70歳以上まで働ける企業割合は2割超


◆「高年齢者の雇用状況」の集計結果
 厚労省は高年齢者を65歳まで雇用する為の
高年齢雇用確保措置の実施状況をまとめた
平成29年「高年齢者の雇用状況」
の集計結果を公表しています。

それによると、昨年の6月1日現在、
従業員31人以上の企業156,113社のうち
雇用確保措置を実施済みの企業は99.7%(155,638社)で、
70歳以上まで働ける企業は22.6%(35,276社)でした。

 雇用確保措置とは
高年齢者雇用安定法で60歳以上の高年齢者の
雇用確保義務が定められたものです。

・65歳まで定年の引き上げ

・希望者全員を対象の継続雇用制度導入

・定年制の廃止

 上記のいずれかの措置を行わなければなりません。

◆雇用確保措置の内訳と実施状況
 前述しましたが雇用確保措置の実施企業は99.7%です。
そのうち「継続雇用制度の導入」により
雇用確保措置を講じている企業は80.3%、
「定年の引き上げ」は17.1%、
定年制の廃止は2.6%となっています。

継続雇用制度を講じている企業のうち
希望者全員を対象としている65歳以上の
継続雇用制度導入企業は70.0%、
対象者を限定する基準がある
継続雇用制度導入企業は30.0%です。
継続雇用先が自社のみである企業は94.1%となっています。

◆希望者全員65歳以上まで働ける企業状況
 希望者全員が65歳以上まで働ける企業は75.6%で、
大企業では55.4%ですが中小企業では78.0%です。
また、66歳以上となると大企業では2.2%、
中小企業では6.1%です。
 一方で70歳以上まで働ける企業割合は22.6%で、
前年比1.4ポイント上昇です。大企業では15.4%、
中小企業では23.4%となっています。

特に中小企業では前年比1.3ポイントも上昇しています。
 年金受給年齢が上がる中、
雇用確保措置とは言え元気で働く気のある高年齢者が増えれば、
企業側も経験、意欲、能力、体力等に応じた
配置や処遇を推進していくことが大事でしょう。

 


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《コラム》出張族のクレジットカードからのポイント取得


◆クレジットカード経費精算でポイント蓄積
 業務上の出張では、立替払いで
新幹線切符を購入しホテルの宿泊費も払い、
ひと月に一度、前月分の経費精算をする
というパターンの会社が多いのではないでしょうか。

 個人の経費立替時にクレジットカードで支払えば、
カードの引落時期が通常1~2か月後であることから、
会社の経費精算でお金が返還されるタイミングと合うため、
個人の資金繰りに影響しないので便利です。

 また、クレジットカードの利用で、
平均0.5~1%程度のクレジットカードポイント
(以下、クレジットポイントと略します)が
カード会社から付与されます。

ポイントは商品やギフト券、電子マネーや
航空マイレージ等に交換することができ、
ちょっとした出張の余禄といえます。

◆ポイント付与はカード会社の囲い込み戦略
 最近は、「公共料金の支払いを新規で
当社のカードに切り替えると〇〇ポイント贈呈!」
といったクレジットカード会社の広告を多く目にします。

 クレジット会社の収益の源は、
クレジットカードを代金回収に使っている
会社から受け取る手数料です。
どこのカード会社のカードで決済するかは、
支払う人の選択に委ねられますので、
カード会社は魅力的なポイントを提示して
利用者の囲い込みを図ります。

クレジットポイントは、
自社のカードで決済(=収益増進に貢献)
してくれたことに対する会社から個人へのお礼です。

◆クレジットポイントにかかる課税問題
 ポイント取得は、カード会社からのプレゼントですので、
会社から個人への贈与となります。
課税時期はポイントを
商品や現金等に交換した時で、一時所得とされます。

 一時所得は、50万円の特別控除があります。
さらに総所得金額に合算時には1/2にされます。
サラリーマンで給与を1か所からだけもらっている場合
(=大半の方がこれに該当するはずです)で、
給与所得及び退職所得以外の所得金額が20万円以下である人等、
一定の場合には確定申告をしなくてもよいことになっています。

 そのため、クレジットポイントが
90万円相当以内(私的利用分も含みます)であれば、
他の所得がなければ、
確定申告しなくとも構わないということになります。
 これを超えるくらい出張が多くて
ポイントが貯まってしまった方は、確定申告が必要です。

 


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18年03月14日 10時40分28秒
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週30時間未満も1人分で計算


障害者雇用率の算定基準を改定へ

厚生労働省は12月22日、労働政策審議会に、
事業所が障害者を雇用する割合(法定雇用率)の計算方法を見直す
省令案要綱を諮問しました。

現行の基準では、勤務時間が週20時間以上30時間未満の
障害者(重度を除く)については、
1人をもって「0.5人」でカウントしていますが、
同要綱では、2018年4月1日から23年3月31日までに
雇い入れられた精神障害者については、「1人」とみなすとしています。

法定雇用率は、18年4月から民間企業では2.2%(現行は2.0%)に
引き上げられることが決まっていて、
対象となる企業の雇用者数も、50人以上から45.5人以上に拡大することになっています。

 


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18年03月13日 16時14分41秒
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2017年毎月勤労統計(特別調査)


5人未満事業所、月給が0.3%増

厚生労働省はこのほど、2017年「毎月勤労統計調査特別調査」の結果をまとめました。

それによると、常用労働者1~4人規模の事業所で
2017年7月におけるきまって支給する現金給与額は19万6,363円で、
前年と比べて0.3%増加しています。
男女別にみると、男性が26万4,286円(前年比1.0%減)、
女性が14万3,770円(同1.3%増)となっています。

また、同年7月における1時間当たりの決まって支給する
現金給与額は1,369円で、前年と比べて1.0%増加しています。
男女別では、男性が1,612円(前年比0.9%減)、
女性が1,182円(同2.7%増)となっています。
 

 


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18年03月12日 16時56分56秒
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厚労省検討会が初会合


賃金債権の消滅時効を見直しへ

厚生労働省の賃金など
請求権の消滅時効の在り方に関する検討会は12月26日、
初会合を開きました。

会合では、改正民法(2020年4月施行)で
未払い金や滞納金を請求する権利がなくなる期限(消滅時効)が、
原則として5年に統一されることを受け、
現行の労働基準法で2年(退職手当を除く)と
定められている賃金などの債権の消滅時効についても、
見直しに向けた議論を行うことを確認しました。

労基法上の賃金等債権の時効は、未払いの残業代など、
労働者が使用者に対してさかのぼって請求できる期間を
2年間とするものですが、
この期間の拡大に向けた見直しが行われると、
企業への影響も大きくなることが予想されます。

 


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18年03月09日 09時31分07秒
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《コラム》「ねんきんネット」で年金情報確認


◆自分の年金はねんきんネットで確認できる
 「ねんきんネット」とはインターネットで
ご自身の年金情報を手軽に確認できるサービスです。
パソコンやスマートフォン等で時間を問わず確認する事ができます。
「ねんきんネット」でできる事は、

(1)自分自身の年金記録の確認

(2)将来の年金見込額の確認

(3)電子版「ねんきん定期便」の閲覧

(4)日本年金機構から郵送された各種通知書の確認

◆利用するには登録から始める
 日本年金機構のホームページから「ねんきんネット」を検索、
ご利用登録から入ります。画面に従い必要事項を入力します。
アクセスキーを持っていない場合は
ねんきん定期便に記載されている17桁の番号がアクセスキーですので、
これを入力すると即時にIDが取得できます。
これで「ねんきんネット」へログインできます。

◆何が分かるのか
(1)年金記録照会
 最新の年金記録を確認。
これまでの公的年金制度加入記録………厚生年金や国民年金の加入記録。保険料納付額など。

(2)受給見込額試算
 受け取る年金の見込額を確認………現在の職業を60歳まで延長した時の試算。
・今後の職業や収入について質問形式で試算できる
・年金受給開始年齢設定や見込額が表やグラフで表示される

(3)電子版「ねんきん定期便」
 年金加入中の方に毎年誕生月に届く
「ねんきん定期便」は自宅のパソコンでダウンロードできるので、
過去の記録の再確認もできます。
また、これまでの年金加入記録が
一覧で確認できる電子版「被保険者記録照会回答票」もあります。

(4)支払通知書の確認
 年金受給中の方は過去に送付された
年金支払いに関する通知書を確認できます。
年金振込通知書や源泉徴収票も確認できます。

(5)その他
 日本年金機構に提出する一部の届出書をパソコンで作成、
基礎年金番号や氏名が自動表示され印刷できます。
 持ち主不明の年金記録の検索ができます。

 


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18年03月08日 17時01分32秒
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《コラム》個人事業所と社会保険加入


◆法人と個人事業所 社会保険適用の違い
 健康保険、厚生年金保険では事業所が
法人の場合は社会保険の適用事業所となり、
法人に使用されるものとして
代表取締役も被保険者になります。

 一方、事業所が個人の場合は
個人事業主そのものが適用事業所の事業主とされ
被保険者になりません。
さらに個人事業主の同居の親族は
被保険者となるでしょうか。

 個人事業主と同居している家族がその仕事に専従し
事業主が家族に給与を払っている場合でも、
同居の家族は個人事業主と一体と考えられることから
社会保険の被保険者にはなれないのが原則です。
その為個人事業主が社会保険新規適用を行う時も
世帯全員の住民票を添付しなくてはなりません。

 なお、個人事業所の事業主と同居の親族を
原則として被保険者にしないと言う考えは
雇用保険においても同様の取り扱いがされています。

◆同居の家族が被保険者になれる場合
 個人事業主と同居している家族であっても
いわゆる労働者性があれば
社会保険及び雇用保険の被保険者になる事ができます。

条件は、

(1)事業主の指揮命令に従っている。

(2)就労実態が他の労働者と同様で、
賃金もこれに応じて支払われている。

ア、始業、終業、労働時間や休日の要件
イ、賃金の決定や計算等が他の従業員と同様である

(3)取締役等事業主と利益を一にしていない。

◆任意適用事業所とは
 法人事業所や常時5人以上被保険者となる
従業員を使用する個人事業主は、
事業主や従業員の意思に関わらず強制加入となっています。

一方、常時5人未満の従業員を使用する個人事業所や、
人数に関わりなく農牧水産業、
一部のサービス業
(旅館、飲食、理美容、法務関連士業、娯楽、スポーツ、保養施設等)
の個人事業所は強制加入ではありません。
しかし加入する場合は従業員の半数以上の同意を得れば
任意適用事業所として加入できます。
事業主世帯の全員の住民票、任意適用申請書、同意書が求められます。
なお、事業所が住民票に記載されている所在地と異なる場合は
「建物の賃貸借契約書」
「不動産登記簿謄本」等
所在地の確認ができる書類の添付が必要です。

 


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18年03月07日 16時55分20秒
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《コラム》同一労働・同一賃金とは


◆同一労働・同一賃金ガイドライン案
 労働契約法第20条
(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)に

「同一の使用者と労働契約を締結している、
有期雇用労働者と無期雇用労働者との間で
期間の定めがあることにより
不合理に労働条件を相違させることを禁止する」

とされています。

最近耳にするこの事項は
同じ条件で働く有期と無期の労働者の
処遇について示されています。
その中で労働条件が不合理かどうかとは
次のようなことを言っています。

①職務内容の仕事と担っている責任度合い

②人材活用の仕組み 

転勤の有無、範囲、職務変更の
有無、範囲、将来に向かってのキャリアの範囲

また、通勤手当、食堂の利用、安全管理等についての
労働条件を相違させる事は特段の理由がない限り
合理的とは認められないとしています。

◆労使で勤務体系を考える論議望まれる
 同一労働・同一賃金のガイドライン案は
正規か非正規かと言う雇用形態にかかわらない
均等・均衡待遇を確保し両者の不合理な
待遇差の解消を目指そうとするものです。
これを解消するには各企業において
職務や能力と賃金の処遇体系全体を話し合い、
確認する事が肝要としています。

◆待遇差で問題となる例

①基本給について
・無期雇用フルタイム労働者Aは
有期雇用労働者Bより多くの職務経験を有する事を理由として
Aにより多くの賃金を支給しているが
Aの職業体験は現在の業務と無関係

・基本給の一部を業績・成果で支給していて、
無期雇用者が販売目標を達成した場合支給しているが、
パート労働者が無期フルタイム労働者の販売目標に達しない場合には
支給していない(労働時間が少ない)

・勤続年数に応じて支給しているが
有期フルタイム労働者には通算の勤続年数は考慮していない

②賞与について
・会社業績の貢献度に応じた支給をしている会社が
無期フルタイム労働者には職務内容・貢献度にかかわらず
全員支給しているが有期雇用労働者やパートには支給しない

 これからは正社員だから、有期雇用者だからと言った理由だけで
不合理な制度では労働者は不満を感じてしまうかもしれません。

 


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18年03月06日 11時45分23秒
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《コラム》無期転換申込権発生に備えての対応


◆無期転換申込権とは
 今年の4月より無期転換制度が始まります。この法は従前には無かった新しい制度であり企業に有期雇用労働者がいる場合、必要な手続を行う事が求められます。
 無期雇用転換制度とは労働契約法第18条(有期労働契約者の期間の定めのない労働契約への転換)に規定されています。
 「同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了するまでの間に、当該満了日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の申込みをしたときは、使用者は申込みを承諾したものとみなす」と言うものです。つまり同一事業主の下、有期労働契約を更新していて5年を超えた時、本人が無期転換申し込みをしたら定年・再雇用までの継続勤務として扱うと言う事です。

◆目前に迫る開始期日と対応
 対象労働者は平成25年4月1日以降に有期雇用契約をし更新した方が、平成30年の4月1日以降通算5年を経過すると、無期転換申込権が発生、その日以降いつでも、申し込みができる状態になる訳です。
 具体的な対応としては、
(1)平成25年4月1日以降に有期雇用契約をした対象者に対し転換時期(通算5年を超えた日)を知らせる必要があります。
 その際、就労実態を調べ社内の仕事を整理区分し任せる仕事を考えます。また、無期雇用とは必ずしも正社員と同一労働条件を指すものではないので、今までと同じ待遇と言う場合もあるでしょう。
(2)無期転換雇用者就業規則の定めをする
(3)高年齢者や再雇用者の対応  
 有期特措法の適用で定年後の継続雇用の方の無期雇用の適用除外認定手続きを取る。

◆今後の会社の方針を検討する
 有期雇用労働者を5年以上続けて雇い入れている企業は、今後どのような方法を採るかを考える必要があります。
(1)正社員や多様な正社員への登用
(2)雇い入れ期間設定(通算5年未満)や勤務評価の上限設定。但し申込権発生直前の雇止めは慎重さが必要です。
(3)申し込みがあれば無期雇用にはするが労働条件は変えない
……等があります。

 


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