千葉県船橋市の税理士・公認会計士-元橋会計事務所

◆真の人材とは“くせ者”なのだ
　「社長とは、オーケストラの指揮者である」と、何十年も前から言われている絶対原則だ。
　その指揮者が指揮する楽器（メンバー）は、みんな個性派のくせ者ばかりだ。
　時々刺激的な金属音でぶつかってくるようなシンバルがいるかと思えば、強い主張音で周囲にアピールするトランペットもいる。縁の下の低音で重厚感を醸し出すテューバという楽器もあれば、個性は控え目だが、音域の広い応用性の高いフルートもいる。
　ということで、人使いや人育ての上手な社長は、個性のある人間集団を使いこなせる。
　その個性は言い換えれば、“くせ”なのである。人材とは、もともと“くせ者”なのだ。
　社長自身も自分のことを振り返ると、かつては結構な“くせ者”ではありませんでしたか。
　ところがどっこい、自分好みの楽器だけを求めようとする指揮者、つまり社長がおいでだ。
　中には部下の個性を、陰で批判する社長までお見かけする。トップが下を批判するようになったら、社長自身が、「私の社長としての器（うつわ）は、限界を超えました」と、白状しているにひとしい。組織の将来は危険水域に入ったとみるべきだ。
　こうなったら、会社という組織は見かけだけ。実質は社長の名前を冠した、○○商店なのだ。

◆“ピグマリオン効果”による教育
　社員教育の要は、一人一人の個性や状況に合わせて指導するだけ。
　二つだけ例を紹介すれば、遅刻ぐせのある人間を、ぴたりと遅刻ストップ人間にできる。
　その方法は、遅刻絶滅キャンペーンの、推進チームのリーダーにすればいい。
　また、会議で対立する二人の幹部がいた。この二人を隣同士に座らせるよう工夫したところ、二人の対立は、ウソのように消えた。
　何も堅苦しい学問は要らないが、人を使う以上は、ある程度は“心理学的”な接し方は欠かせない。たとえば、“ピグマリオン効果”という育て方がある。
　ピグマリオンとは、ギリシャ神話に出てくるキプロス島の王様。ところが象牙の女神像に熱烈な恋をした。あまりに恋慕の情が強く、女神像は命を得て、ついに妻に迎えることができた。
　これが語源というか、意源であるが、部下の個別能力開発にとても役立つものだ。
　教育には、この“ピグマリオン効果”が使える。
　なお、自分好みのイエスマンで周囲を固めた場合、使いやすい集団は育つが、頼りになる組織は育たない。そういう社員に「きみはどう思うか？」と聞くがいい。
　社長がふだん云っている言葉が、そのまま表現を変えてはね返るだけである。
　そうなったら会社は、じり貧に向かって緩慢なる下降線をたどるだけである。

◆創作チラシで集客急増
　大も中小規模のスーパー経営も、一寸たりとも息を抜けない激甚競争の真っ只中にある。
　そういう中にあって、「打つ手に限界はないんだな！」と感心した社長がいらっしゃる。
　この社長もいろいろ考えた。毎日考えて考えて考え抜いた。
　「価格競争に巻き込まれたら、売れども売れども、やがては赤字。価格以外で客を引きつける手はないものか。“非価格競争力”として何かないものか・・？」
　そのあげくに、「そうだ、1週1回のチラシ戦略に、創作の“時事川柳”はどうか・・」
　うち2句を紹介すると、こんな川柳を考え出したのである。
　「温顔で金利高い人裏ファンド」（あの日銀総裁の稼ぎ方）
　「納豆で骨折り損のテレビ局」（あのテレビ局の捏造問題）
　社長創作のこんな川柳を、週一のチラシに印刷して折り込みをはじめると、来店客の口を通じて、「川柳がとてもおもしろいわ、最近は金曜日のチラシが楽しみよ」ということを言ってくれる客が増え始めた。
　スーパーの集客に、チラシは絶対欠かせない。それほど主婦はチラシを見る。だから主婦からそっぽを向かれたチラシのスーパーは、無残な結果を招くのである。だからまず、チラシによる集客が、そのまま来店客に比例するのである。
　先のスーパーは、チラシに関する限り、地域一番の読者を獲得しているようである。というのは、来店客の多さが、それを物語っていると思われるからだ。

◆外国の国旗でディスプレー
　つぎは、尼崎市（兵庫県）にある専門薬局の場合である。
　店主は商圏の特徴を考えてみた。そして、この周辺は外人が多い、ということに気付いた。
　その上で、「外人が親しみを感じる店にするには？」と、考えた結果、「そういう外国の国旗の小旗を、紐につないで店周に張り巡らすのはどうか？」と思いついた。
　行動力のある店主は小旗を買い込み、2連の小旗飾りを作り上げると、店周の軒下と店内の天井に張り巡らした。もちろん日本の小旗も加えた。
　断然賑やかにもなった。何のことはない、小旗連のディスプレーである。
　最初の外人の来客はフィリピンの人だった。ある程度日本語のできる客だった。
　「自分の国の国旗があると、お店が私たちにウェルカム・メッセージを言っているようで、親近感を感じました。国旗があるととても嬉しいです」
　この来客を筆頭に、次第に外人客は増え続け、いまではまるで、外人客御用達の店にも似て、外人客がわんさと押し寄せるようになったのである。
　外人客の国籍の一部を紹介すると、フィリピン、タイ、韓国、インドネシア、ブラジル、シンガポール、マレーシアなどである。
　店主から話を聞くと、「面積当り売上高は、恐らく地域一番になったのではないでしょうか」ということである。
　“打つ手に限界はない”という一例である。

　昔の日産は、技術屋さんが威張っていた。会社のキャッチフレーズも、長い間、「技術の日産」だった。技術が勝負ポイントであることは、わざわざ言うまでもないこと。
　デザイン部門や販売部門は、技術屋さんより下だった。
　そこに登場したのが、日産の過去にシガラミのない、あのカルロス・ゴーンさん。
　このカルロスさんが来てから、技術屋さんと肩を並べて、デザイン部門などのスタッフ部門の人たちも、モノが言える体制になった。多くの人がご存知である。
　ところが会社によっては、技術系が上位意識に浸り、「技術のわからん者が、何を言うか」という社風の組織があるとすれば、いずれこんな組織はじり貧から、緩慢なる崩壊へと向かう。
　なぜなら、技術屋さんだけの集団意識が生まれるモノづくり発想は、「自分たちの技術で作れる物を作る」という意識に収斂されることが多い。本当は、「市場が求める物を作ろう」と考えるべきなのに。
　たとえ新製品を開発しても、身内だけの自己満足型商品になり、販売部門も「よし、これなら、どんどん売ってやろうじゃないか！」と、勇躍する物は生み出せないものだ。
　好況という春の季節だろうが、不況という厳冬の季節だろうが、環境にお構いなしに技術屋さんが上にいる組織。こんな組織の将来は、ほんとうに危ない。
　その上こんな組織が、○○商店型の企業だとすれば、（過去の不二家は藤井商店、過去のダイエーは中内商店だった）、組織が地獄の淵に沈みはじめるまで、自浄作用が働かない。
　交替不能のトップは、「だから、頭脳と発想の転換が欠かせない」と考える必要がある。

◆“ISO”とっても、お守り程度のもの
　最近もあるISOの認証資格を持つ組織から、電話と印刷資料が舞い込んだ。用件は「ISOを導入したい企業を紹介してくれ、紹介料はいくら払う」というものだった。
　ISO（国際標準化機構）とは、「世界に通用する品質管理と環境管理のお墨付き」と、多くの経営者が思っている、認証のことである。（実は錯覚）
卑近な例では、あの“不二家”も二つのISOをオモテ看板にしていたのだ。
　「ISO9000」は品質管理の面でお墨付き、「ISO14001」は環境管理の面でお墨付き、しかも国際的にも通用する、というのが一般的な理解だ。
　しかし今回の、不二家の「甘い体質、腐った組織」（産経新聞）とISOとは、全く結びつかないどころか、水と油が同居しているようなものである。
　ISOは、本部がジュネーブにあるといい、国際化＝科学的＝先進的などの臭いがするが、実際は、認証資格を得るための国内講習を受け、パスした組織やコンサルタントが、OKを出して申請し、現場の審査に合格すれば、ISOという錦の御旗がもらえる、というもの。
　そういえば、ISOを検討したイトーヨーカ堂（当時）は「うちは、ちゃんとやってるから要りません。ISOとってもお守り程度のもの」という結論を出した。

◆“流行の経営手法”に飲み込まれるな
　ISOの考え方そのものに異論はない。
　またISOを、その名に恥じないよう実行している企業も少なくない。しかし、ISOの審査を受けるときだけ合格体裁を整え、終わるや再び、元の木阿弥という企業も少なくない。
　最近、運転していたら、前を汚れた車が走っていた。ところがリヤウインドゥには、「ISO9000＝品質、ISO14001=環境」と印刷した、シールを張りつけ動く広告塔としていた。こんな会社で何が品質管理か、何が環境管理か、と思わないわけにはいかない。
　アメリカのコンサルタント会社、ベイン＆カンパニーの会長、オリット・ガディッシュさん（女性）が来日したとき講演を聞いたら、こう語ったのが印象的だった。
　「QC活動（品質管理）を熱心にやり、賞までもらった会社が、QCにのめり込んだ結果、ほかの面を疎かにして倒産しました。流行の経営手法に飛びつくのは、おやめなさい・・」
　流行の経営手法がどんなものか、不二家が教えてくれました。そして、第2の不二家、第3の不二家も、いっぱい潜在しておりますぞ。ご用心、ご用心！

◆有能な中途採用社員を求める場合は、実績を尋ねよ
　腕のいい鰯の漁師は、水槽の中にナマズを入れておくそうである。ナマズに鰯が緊張して、港までぴんぴんしていて、取り引き値がいいというから、なかなかの知恵だ。
　有能な中途採用社員を、過去の習慣に惰性的に慣れている古い社員の中に加えるのも、組織にほどよい緊張感を与え、一種のナマズ効果が期待できる。
　さて、有能な社員を中途採用するときは面接で、ぜひ質問したいことがある。
　?「過去の仕事で、これは自分の実績だ、と思うことを聞かせてください」
　?「前の会社を辞めた主な理由は、何ですか？」
　?「学生時代にやったアルバイトは、何をしましたか？」
　?「最近読んだ本で、よかったと思う本は？」
　?「何年間も長いこと続けていることが、何かありますか？」
　?「いつも、ご両親に感謝していることは？」
　ものの３０歳にもなれば、?の質問で少しはましな実績があるはず。うやむやな者は採用しないがいい。?で、転職の健康度や建設的な意識がわかる。?で、きびしいバイトを継続した者には、忍耐力のある者が多い。?で、知的な好奇心が大づかみでわかる。?で、関心の持ち方や持久力がわかる。?で、人間性を構成した生い立ちがわかる。